HRBP là gì? Vai trò của HR Business Partner trong doanh nghiệp

Chức năng HR Business Partner không ngừng phát triển, được thúc đẩy bởi các xu hướng mới nổi trong thế giới công việc và những thay đổi trong thị trường việc làm. Vai trò thay đổi của HRBP phản ánh sự thay đổi theo hướng quản lý nhân sự chiến lược, ra quyết định dựa trên dữ liệu, trải nghiệm của nhân viên, quản lý nhân tài và cộng tác hiệu quả. Do đó, HRBP phải học và phát triển các kỹ năng khác nhau để đáp ứng nhu cầu và giúp tổ chức thành công.

HRBP là gì?

HR Business Partner (HRBP) là viết tắt của cụm từ Human Resource Business Partner, có nghĩa là Nhân sự – đối tác kinh doanh. Đây là vị trí cấp cao thuộc phòng Nhân sự, có nhiệm vụ tối ưu các hoạt động quản lý nhân sự, đóng góp vào mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

HRBP vừa đại diện cho lực lượng lao động, vừa là cầu nối giữa các đơn vị kinh doanh với các bộ phận khác, hướng đến mục đích nâng cao hiệu quả làm việc. Song song đó, HR Business Partner cũng phối hợp với các bộ phận trong BU (Business Unit – Đơn vị kinh doanh chiến lược) để thỏa thuận về việc hợp tác kinh doanh.

Nguồn gốc của vai trò HRBP trong doanh nghiệp

Nguồn gốc của HRBP bắt đầu từ những năm 1997, khi Dave Ulrich – một chuyên gia hàng đầu về quản trị nhân sự, đã đề xuất mô hình HRBP trong cuốn sách “Human Resource Champions” của mình. Mô hình này cho rằng bộ phận nhân sự không nên chỉ tập trung vào các hoạt động hành chính, mà cần phải trở thành một đối tác chiến lược của doanh nghiệp, hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh của tổ chức.

Dave Ulrich đưa ra mô hình “kiềng 3 chân”, nhằm khẳng định 3 trọng trách cốt lõi mà bộ phận nhân sự đảm nhận:

• HR Share Service: Đây là một đội ngũ chuyên gia nhân sự tập trung vào việc cung cấp giải pháp vượt trội và dịch vụ chung như tư vấn, giải quyết sự cố và xử lý thủ tục khiếu nại.

• CoE – Center of Excellence: Đây là các nhóm chuyên gia tuyển dụng chuyên môn, chịu trách nhiệm về các khía cạnh quan trọng như quy trình tuyển dụng, phúc lợi nhân viên, quan hệ nhân viên và đào tạo.

• HR Business Partner (còn được gọi là Embedded HR): Nhiệm vụ của đội ngũ HR Business Partner là kết nối nhân sự với các mục tiêu của tổ chức, đảm bảo chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu tổ chức.

Theo mô hình HRBP, các chuyên gia nhân sự cần có kiến thức và kỹ năng về cả quản trị nhân sự và kinh doanh, để có thể tư vấn và hỗ trợ lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng, triển khai các chiến lược nhân sự. Các chuyên gia HRBP sẽ làm việc trực tiếp với các bộ phận kinh doanh để hiểu được các nhu cầu và thách thức của họ, từ đó thiết kế, triển khai các giải pháp nhân sự phù hợp.

Mô hình HRBP đã nhanh chóng được áp dụng rộng rãi tại các doanh nghiệp trên thế giới, và ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Các doanh nghiệp nhận ra rằng nguồn nhân lực là một tài sản quý giá, việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả có thể giúp họ đạt được các mục tiêu kinh doanh. Tại Việt Nam, mô hình HRBP cũng đang được nhiều doanh nghiệp lớn áp dụng. Tuy nhiên, mô hình này vẫn còn khá mới mẻ đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Tại sao doanh nghiệp cần vị trí HRBP?

Một HRBP thực chất là một chuyên viên HR được thoát khỏi những nhiệm vụ quản lý hành chính thông thường. Thay vì đóng vai trò như một người cung cấp dịch vụ nhân sự, họ đảm nhận các nhiệm vụ chiến lược quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Chính vì vậy, họ đóng vai trò quan trọng và cần thiết trong một doanh nghiệp, đặc biệt là trong thời đại VUCA như ngày nay.

Để minh hoạ rõ hơn, hãy nghĩ tới bối cảnh khi đại dịch Covid-19. Khi đại dịch bùng phát, quy trình tuyển dụng bị tạm dừng, việc đón nhận ứng viên mới bị trì hoãn và việc giao tiếp hiệu quả với các đối tác cũng gặp khó khăn.

Trước tình hình biến đổi như vậy, chuyên viên quản lý nhân sự vẫn phải thực hiện những nhiệm vụ hành chính cốt lõi để đảm bảo hoạt động suôn sẻ của tổ chức. Tuy nhiên, một chuyên viên HRBP được kỳ vọng phát triển các chiến lược linh hoạt để thích ứng với sự thay đổi.

Ví dụ, họ có thể xây dựng quy trình quản lý nhân viên làm việc từ xa, thực hiện quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên trực tuyến, triển khai các công nghệ quản lý nhân sự phù hợp để hỗ trợ kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với một chuyên viên HRBP, khả năng tư duy chiến lược và xử lý khủng hoảng cần phải được rèn luyện để trở thành thứ mà họ tự nhiên sở hữu. Dù trong hoàn cảnh có hay không có đại dịch, họ vẫn sẽ có đủ năng lực và kỹ năng cần thiết để tự tin đối mặt và đưa ra những lời khuyên chiến lược cho doanh nghiệp.

Phân biệt HRBP và HR

HRBP (Human Resources Business Partner) và HR (Human Resources) là hai khái niệm liên quan đến lĩnh vực nhân sự trong một tổ chức. Tuy vai trò có đôi lúc còn chồng chéo nhưng thực chất, hai thuật ngữ này có vai trò và mục tiêu tồn tại hoàn toàn khác nhau:

• HR (Human Resources): HR là từ viết tắt của “Human Resources” (Nhân sự). HR chịu trách nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động liên quan đến nhân sự trong tổ chức. Công việc của HR có thể bao gồm tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản lý hiệu suất, lương bổng và phúc lợi, quản lý hợp đồng lao động, giải quyết tranh chấp lao động và các nhiệm vụ khác liên quan đến quản lý nguồn nhân lực.

• HRBP (Human Resources Business Partner): HRBP là từ viết tắt của “Human Resources Business Partner” (Đối tác kinh doanh của Nhân sự). HRBP đóng vai trò chiến lược trong lĩnh vực nhân sự, tập trung vào việc hỗ trợ chiến lược kinh doanh của tổ chức thông qua việc tối ưu hóa nguồn nhân lực. HRBP hoạt động như một cầu nối giữa bộ phận Nhân sự và bộ phận Quản lý, đảm bảo chiến lược nhân sự được tích hợp một cách tốt nhất vào chiến lược tổ chức. Công việc của HRBP bao gồm phân tích kinh doanh, lập kế hoạch nhân sự, tư vấn về phát triển nhân tài và xây dựng mối quan hệ với các đối tác kinh doanh nội bộ.

Vai trò của HR Business Partner

Vai trò chính của HR Business Partner (HRBP) là liên kết và hỗ trợ các bộ phận kinh doanh trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Họ cung cấp tư vấn và hỗ trợ về các vấn đề nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản lý hiệu suất, quản lý sự thay đổi và xây dựng văn hóa tổ chức.

Mô hình HRBP đã được áp dụng rộng rãi trong hầu hết các doanh nghiệp lớn vì những lợi ích mà nhân viên HR Business Partner mang lại. Họ đảm nhận vai trò quản trị quan trọng, có nhiệm vụ thay đổi và định hướng cho toàn bộ tổ chức. Dưới đây là tóm tắt về 4 vai trò quan trọng nhất của HR Business Partner, được trích dẫn từ tác phẩm của người sáng tạo thuật ngữ HRBP.

1. Strategic Partner – Đối tác chiến lược
2. Operations Manager – Quản lý hoạt động
3. Responder – Phản ứng khẩn cấp
4. Employee Mediator – Người hòa giải

Strategic Partner – Đối tác chiến lược

Trong các doanh nghiệp lớn, HRBP (Human Resources Business Partner) đóng vai trò là cầu nối trực tiếp giữa các phòng ban chuyên môn khác nhau. Nhiệm vụ chính của HRBP là cung cấp tư vấn và điều chỉnh chiến lược nhân sự để đáp ứng nhu cầu thay đổi theo tình hình chung của doanh nghiệp.

Một trong những trọng trách của HRBP là hiểu rõ về năng lực của toàn bộ nhân sự trong tổ chức. Từ thông tin này, họ có thể nhận ra tầm quan trọng của việc phát triển chiến lược kinh doanh mới và ảnh hưởng của hệ thống nhân sự đến việc thực thi hiệu quả các chiến lược này.

Ngoài ra, HRBP cũng nắm rõ được tầm quan trọng của việc tận dụng tài năng nhân tài đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Giúp họ lên kế hoạch tái cấu trúc nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty.

Operations Manager – Quản lý hoạt động

Với vai trò quản lý hoạt động, HRBP có nhiệm vụ phổ biến văn hóa công ty, quy định, quy trình làm việc và chính sách đãi ngộ đến toàn bộ nhân viên. Khi có sự thay đổi về quy định hoặc chính sách, HRBP sẽ đảm nhận việc cập nhật thông tin và thông báo cho nhân viên.

Song song đó, HRBP cũng có vai trò giám sát đội ngũ nhân viên trong quá trình làm việc. Họ sẽ đưa ra đánh giá và nhận xét về thái độ, tác phong làm việc của nhân viên từ các phòng ban khác nhau. Qua quá trình này, HRBP phối hợp với bộ phận HR để tìm kiếm những nhân viên có năng lực tốt và phù hợp cho các vị trí chủ chốt trong công ty.

Responder – Phản ứng khẩn cấp

Trong một số tình huống khi cần phản hồi thông tin, giải quyết thắc mắc hoặc xử lý khiếu nại, HR Business Partner (HRBP) đóng vai trò tiếp nhận và đưa ra các giải pháp thích hợp để giải quyết. Ngoài ra, bộ phận HRBP cần dự trù và chuẩn bị cho các tình huống bất ngờ có thể xảy ra, để có thể phản ứng nhanh chóng, kịp thời và giảm thiểu rủi ro ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức.

Employee Mediator – Người hòa giải

Mâu thuẫn nội bộ trong doanh nghiệp thường là vấn đề không thể tránh khỏi, và vai trò của HR Business Partner là giải quyết các mâu thuẫn này. Ngoài ra, HRBP cũng phải sẵn sàng đối mặt với những thay đổi đột ngột trong cấu trúc nhân sự của tổ chức và đưa ra các giải pháp điều chỉnh phù hợp để khắc phục tình hình.

Mô tả công việc của HRBP

1. Tư vấn chiến lược
2. Quản lý hiệu suất
3. Quản lý nhân sự
4. Giải quyết tranh chấp lao động
5. Xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp

Tư vấn chiến lược

HRBP là người tư vấn và hỗ trợ các nhà quản lý và lãnh đạo trong việc phát triển và thực hiện chiến lược nhân sự. Họ phối hợp với các bộ phận khác trong tổ chức để hiểu và đáp ứng nhu cầu nhân sự của các đơn vị kinh doanh. Cụ thể, HRBP thực hiện các công việc như:

• Tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược của doanh nghiệp, cung cấp ý kiến ​​về các vấn đề liên quan đến nhân sự.

• Phối hợp với các phòng ban kinh doanh để xác định nhu cầu nhân sự và xây dựng các chương trình tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân sự phù hợp.

• Tư vấn cho lãnh đạo doanh nghiệp về các vấn đề liên quan đến nhân sự, chẳng hạn như văn hóa doanh nghiệp, động lực làm việc,…

• Theo dõi và đánh giá hiệu quả của các chiến lược nhân sự, đề xuất các giải pháp cải thiện.

Quản lý hiệu suất

• Tham gia vào quá trình xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất của doanh nghiệp, từ việc xác định mục tiêu, tiêu chí đánh giá, đến việc thiết kế các quy trình và công cụ đánh giá.

• Cung cấp các tài liệu, hướng dẫn và hỗ trợ đào tạo cho các nhà quản lý trong quá trình triển khai hệ thống quản lý hiệu suất.

• Phối hợp với các nhà quản lý để tổ chức các buổi đánh giá hiệu suất cho nhân viên. Đảm bảo các buổi đánh giá được thực hiện một cách khách quan và công bằng.

• Theo dõi và báo cáo hiệu suất của nhân viên cho các nhà quản lý. HRBP cần đảm bảo rằng các nhà quản lý có đầy đủ thông tin về hiệu suất của nhân viên để đưa ra các quyết định phù hợp.

Quản lý nhân sự

• Thực hiện các hoạt động quản lý nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản lý hiệu suất, giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân viên.

• Hỗ trợ xây dựng và duy trì một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển của nhân viên.

• Tham gia vào việc phân tích nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của tổ chức. Đồng thời đề xuất các chiến lược phát triển nhân lực nhằm đảm bảo có đủ nhân lực chất lượng và phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

Giải quyết tranh chấp lao động

• HRBP hỗ trợ trong việc giải quyết các vấn đề và tranh chấp lao động. Họ cung cấp tư vấn và hướng dẫn cho nhân viên và nhà quản lý về chính sách lao động, quy trình và các quy định pháp lý liên quan.

• Tiếp nhận và đánh giá các tranh chấp lao động được đưa ra bởi nhân viên hoặc quản lý.

• Cung cấp tư vấn và hướng dẫn cho nhân viên và quản lý về quyền lợi, trách nhiệm và quyền hạn của họ trong mối quan hệ lao động.

• Tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động, thường bằng cách tiếp xúc với các bên liên quan và thương lượng để tìm ra các giải pháp hợp lý và công bằng.

• Tham gia vào việc thương lượng hợp đồng, điều chỉnh chính sách và quy trình, cũng như đề xuất các biện pháp giảm thiểu xung đột trong tương lai.

Xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp

• Phối hợp với lãnh đạo doanh nghiệp để xác định rõ các giá trị cốt lõi, đảm bảo các giá trị này phù hợp với chiến lược kinh doanh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

• Tham gia vào việc xây dựng tầm nhìn và sứ mệnh văn hóa doanh nghiệp, đảm bảo các nội dung này rõ ràng, dễ hiểu và truyền cảm hứng cho nhân viên.

• Phối hợp xây dựng các chính sách và quy trình quản trị văn hóa doanh nghiệp phù hợp với thực tế của doanh nghiệp.

• Tạo ra môi trường làm việc tích cực, thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

• Ghi nhận và tôn vinh những nhân viên có thành tích xuất sắc trong việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp.

Khung năng lực mà HRBP manager cần có

Để trở thành một HR Business Partner Manager, cần có 7 năng lực cốt lõi. Dưới đây là thứ tự 7 năng lực cần có từ HRBP Specialist đến HRBP Supervisor và HRBP manager:

1. Cấp độ HRBP Specialist – 3 năng lực
2. Cấp độ HRBP Supervisor – 5 năng lực
3. Cấp độ HRBP Manager – 7 năng lực

Cấp độ HRBP Specialist – 3 năng lực

• Năng lực 1: Hiểu về mô hình kinh doanh, chuỗi giá trị của BUs
• Năng lực 2: Tư vấn thiết lập cấu trúc tổ chức và chiến lược nguồn lực của BUs
• Năng lực 3: Xây dựng kế hoạch nguồn lực, phỏng vấn tuyển dụng.

Cấp độ HRBP Supervisor – 5 năng lực

• Năng lực 4: Hiểu và vận dụng hệ thống tổng đãi ngộ (Total Rewards)
• Năng lực 5: Xây dựng đối tác vững mạnh

Cấp độ HRBP Manager – 7 năng lực

• Năng lực 6:  Xây dựng lộ trình nghề nghiệp, đồng thời lập kế hoạch quản lý kế hoạch phát triển nhân viên
• Năng lực 7: Tham gia tư vấn xây dựng hệ thống quản lý thành tích

Kỹ năng cần có của HR Business Partner

1. Sự nhạy bén trong kinh doanh
2. Linh hoạt về kỹ thuật số
3. Kỹ năng làm việc với con người
4. Năng khiếu chiến lược
5. Kỹ năng giao tiếp
6. Khả năng phân tích và giải quyết vấn đề

Sự nhạy bén trong kinh doanh

Một HRBP hiểu rõ về hoạt động kinh doanh và các thay đổi trong môi trường kinh doanh có thể đưa ra các giải pháp nhân sự phù hợp để hỗ trợ các mục tiêu này. Sự nhạy bén trong kinh doanh đồng thời cũng cho phép HRBP nhận diện những thách thức, cơ hội kinh doanh mà tổ chức đang đối mặt. Điều này giúp họ đưa ra các chiến lược và phương án trong quản trị nhân lực phù hợp.

Song đó, sự nhạy bén trong kinh doanh cũng giúp HRBP hiểu và dự đoán các xu hướng, thay đổi trong ngành công nghiệp. Cho phép họ tham gia vào quá trình định hình chiến lược nhân lực dài hạn và đưa ra các biện pháp để đáp ứng các yêu cầu của thị trường lao động.

Linh hoạt về kỹ thuật số

Kỹ thuật số cung cấp cơ hội để tối ưu và tự động hóa quy trình nhân sự. HRBP cần hiểu về công nghệ và khả năng áp dụng các công cụ, hệ thống và phần mềm để cải thiện hiệu suất, năng suất làm việc.

Công nghệ cũng là nền tảng tạo ra các phương pháp mới cho việc tuyển dụng, đào tạo và quản lý nhân viên. Chính vì vậy, sự linh hoạt về kỹ thuật số là rất quan trọng đối với HRBP, đặc biệt là trong công cuộc chuyển đổi số như ngày nay.

Kỹ năng làm việc với con người

HR Business Partner là cầu nối giữa bộ phận nhân sự và các bộ phận kinh doanh trong doanh nghiệp. Họ cần hiểu nhu cầu của các bộ phận kinh doanh, tư vấn và hỗ trợ trong việc xây dựng và thực hiện các chiến lược nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh. Do đó, trong kỹ năng này, người làm HRBP cần có kỹ năng giao tiếp, giải quyết vấn đề, xử lý xung đột xuất sắc.

Năng khiếu chiến lược

HRBP đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và triển khai chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu tổ chức. Họ phải có khả năng nhìn nhận tổng thể về mục tiêu và hướng đi của công ty, từ đó phát triển chiến lược nhân sự để đáp ứng các yêu cầu của tổ chức. Năng khiếu chiến lược giúp HRBP hiểu rõ về môi trường kinh doanh, xu hướng và thách thức trong ngành công nghiệp, cũng như những yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển và thành công của tổ chức.

HRBP không chỉ là người thực hiện các chức năng nhân sự cơ bản, mà còn là đối tác chiến lược của ban lãnh đạo. Họ phải tham gia vào quá trình lên kế hoạch chiến lược tổ chức, đưa ra đề xuất về nhân sự, giúp định hình và thực hiện các hoạt động quản lý nhân sự liên quan. Năng khiếu chiến lược sẽ giúp HRBP hiểu và đáp ứng được các yêu cầu phức tạp, thay đổi liên tục của tổ chức, đồng thời tạo ra giá trị bằng cách định hình và thúc đẩy sự phát triển bền vững của con người trong tổ chức.

Kỹ năng giao tiếp

HRBP phải có khả năng lắng nghe và hiểu các vấn đề nhân sự, đồng thời truyền đạt thông tin một cách rõ ràng, thuyết phục. Kỹ năng giao tiếp cả với cá nhân và nhóm đều quan trọng.

Khả năng phân tích và giải quyết vấn đề

Khả năng phân tích dữ liệu nhân sự, nhận diện xu hướng và vấn đề tiềm ẩn rất cần thiết đối với người làm về các chiến lược nhân sự của tổ chức. Họ cần tư duy logic, sáng tạo và cởi mở để đưa ra các giải pháp phù hợp, cũng như định hướng công việc nhân sự.

HRBP và xu hướng chuyển đổi chức năng nhân sự tương lai

Trong bối cảnh thế giới đang thay đổi nhanh chóng do tác động của công nghệ, kinh tế, xã hội,… thì vai trò của HRBP ngày càng trở nên quan trọng hơn. Các doanh nghiệp cần có đội ngũ HRBP giỏi để có thể thích ứng với những thay đổi này và xây dựng một lực lượng lao động mạnh mẽ, sẵn sàng đối mặt với những thách thức trong tương lai.

Một số xu hướng chuyển đổi chức năng nhân sự trong tương lai:

• Hướng tới việc tạo ra giá trị kinh doanh: HRBP sẽ không chỉ tập trung vào việc đảm bảo các hoạt động nhân sự diễn ra trơn tru, mà còn tập trung vào việc tạo ra giá trị kinh doanh cho doanh nghiệp. Họ sẽ làm việc với các bộ phận kinh doanh để phát triển các giải pháp nhân sự giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh.

• Chuyển đổi số: HRBP cần nắm vững các công nghệ số để có thể thực hiện công việc hiệu quả hơn. Họ sẽ sử dụng các công cụ tự động hóa, trí tuệ nhân tạo,… để giải quyết các nhiệm vụ nhân sự một cách nhanh chóng và chính xác hơn.

• Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: HRBP sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo động lực cho nhân viên phát triển và cống hiến cho doanh nghiệp.

Một số câu hỏi thường gặp về HRBP

Mức lương trung bình của vị trí HRBP là bao nhiêu?

Theo dữ liệu từ các trang web tuyển dụng như VietnamWorks, CareerBuilder, mức lương trung bình của vị trí HRBP ở Việt Nam là khoảng 42 triệu đồng/ tháng, bao gồm cả lương cứng và thưởng KPI. Mức lương này có thể dao động tùy thuộc vào vị trí công việc, kinh nghiệm, năng lực của ứng viên, quy mô và ngành nghề của doanh nghiệp.

Cụ thể, mức lương của các vị trí HRBP như sau:

• HRBP Specialist: 14 – 23 triệu đồng/tháng
• HRBP Supervisor: 34 – 46 triệu đồng/tháng
• HRBP Manager: 46 – 80 triệu đồng/tháng

Học ngành gì ra làm HRBP?

Nhìn chung, bất kỳ ngành học nào cũng có thể học để trở thành HRBP, nhưng các ngành học có liên quan đến kinh doanh, quản trị, nhân sự, luật, tâm lý học,… sẽ là lợi thế. 

• Quản trị nhân lực: Cung cấp cho sinh viên những kiến thức nền tảng về quản trị nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, đãi ngộ, phúc lợi,…

• Kinh doanh: Cung cấp cho sinh viên những kiến thức về kinh tế, quản trị, marketing, tài chính,… Đây là những kiến thức cần thiết cho HRBP để hiểu được chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp và tư vấn cho các bộ phận kinh doanh về các vấn đề nhân sự.

• Luật: Cung cấp cho sinh viên những kiến thức về pháp luật lao động, luật doanh nghiệp,…

• Tâm lý học: Cung cấp cho sinh viên những kiến thức về tâm lý con người, bao gồm: tâm lý học cá nhân, tâm lý học nhóm, tâm lý học tổ chức,… Đây là những kiến thức cần thiết cho HRBP để hiểu được nhu cầu, động lực và hành vi của nhân viên trong doanh nghiệp.

Với vai trò của mình, HRBP không chỉ tập trung vào việc đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật lao động và quản lý nhân sự hàng ngày, mà còn tạo ra các chiến lược nhân sự đột phá nhằm ứng phó với các thách thức kinh doanh của tổ chức. Trong tương lai, vai trò của HR Business Partner sẽ tiếp tục phát triển và thích ứng với sự thay đổi trong công nghệ, đổi mới và thị trường lao động.