DEI là gì? Ứng dụng DEI để giải bài toán lợi ích cho nhân viên & doanh nghiệp

Theo một cuộc khảo sát Built In năm 2022, cứ 4 công ty thì có hơn 70% là người da trắng, trong khi gần 40% phụ nữ và nhân viên BIPOC (Người da đen, người bản địa và người da màu) cảm thấy bị loại khỏi quá trình ra quyết định. Các doanh nghiệp muốn xây dựng một ngành công nghiệp thực sự hướng tới những đột phá, họ cần biến sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) trở thành một phần trọng tâm trong các giá trị của mình.

DEI là gì?

DEI là viết tắt của “Diversity, Equity, and Inclusion”, dịch sang tiếng Việt có nghĩa là “Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập”. Chiến lược này tập trung vào việc đa dạng hóa, đồng thời tạo ra những cơ hội bình đẳng cho người lao động, bất kể giới tính, độ tuổi, sắc tộc, văn hóa.

Đa dạng, Công bằng & Hòa nhập (DEI) bao gồm mối quan hệ cộng sinh, triết lý và văn hóa thừa nhận, đón nhận, hỗ trợ và chấp nhận những điều đó thuộc mọi nền tảng chủng tộc. Nó đề cập đến các khuôn khổ tổ chức nhằm thúc đẩy sự đối xử công bằng và sự tham gia đầy đủ của tất cả mọi người, đặc biệt là các nhóm trước đây ít được đại diện hoặc bị phân biệt đối xử.

Tóm lại, các chương trình DEI tạo ra một nơi mà tất cả đều được chào đón, hỗ trợ và có đủ nguồn lực để thành công bất kể danh tính, chủng tộc hay định hướng.

• Sự đa dạng là sự hiện diện của những khác biệt trong một bối cảnh nhất định. Tại nơi làm việc, điều đó có thể có nghĩa là sự khác biệt về chủng tộc, dân tộc, giới tính, bản dạng giới, khuynh hướng tình dục, tuổi tác và tầng lớp kinh tế xã hội. Nó cũng có thể đề cập đến sự khác biệt về khả năng thể chất, nhân viên có con hay không – tất cả những điều đó đều là thành phần của sự đa dạng.

• Công bằng là quá trình đảm bảo rằng các hoạt động và chương trình là khách quan, công bằng và mang lại kết quả bình đẳng cho mọi cá nhân.

• Hòa nhập là hoạt động đảm bảo rằng mọi người có cảm giác thân thuộc tại nơi làm việc. Điều này có nghĩa là mọi nhân viên đều cảm thấy thoải mái và được tổ chức hỗ trợ khi họ được là chính mình.

Kết hợp ba yếu tố này, DEI là một đặc tính công nhận giá trị của những tiếng nói đa dạng và nhấn mạnh tính toàn diện, cũng như phúc lợi của nhân viên là những khía cạnh trọng tâm của thành công. Để mang những giá trị đó vào cuộc sống, các công ty phải thực hiện các chương trình và sáng kiến ​​tích cực làm cho văn phòng của họ trở thành không gian đa dạng, công bằng và hòa nhập hơn.

Tầm quan trọng của DEI trong doanh nghiệp

DE&I đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng và duy trì một nơi làm việc thành công, một nơi làm việc được thành lập dựa trên nguyên tắc tất cả mọi người đều có thể phát triển về mặt cá nhân và nghề nghiệp. Tập hợp những người thuộc nhiều hoàn cảnh khác nhau sẽ dẫn đến những ý tưởng mới và sáng tạo. Quan trọng hơn, chiến lược DEI góp phần tạo ra một không gian nơi tất cả nhân viên cảm thấy họ có giá trị nội tại, không phải bất chấp sự khác biệt mà vì sự khác biệt của họ.

Các công ty đa dạng, công bằng và hòa nhập có khả năng ứng phó hiệu quả hơn với các thách thức không lường trước, thu hút những nhân tài hàng đầu và đáp ứng nhu cầu của các khách hàng khác nhau. Với DEI, các công ty đang xem xét cách hỗ trợ nhân viên tốt hơn. Trong những năm qua, có rất nhiều tổ chức đã có những bước tiến nhằm xây dựng sự đa dạng, công bằng và hòa nhập vào các chính sách cũng như phương pháp tuyển dụng của mình.

Các vấn đề của DE&I quan trọng đối với ứng viên và nhân viên

DEI đã trở nên phổ biến trong giới ứng viên và nhân viên. Trên thực tế, 3/4 số người tìm việc và nhân viên coi DE&I là yếu tố chính khi cân nhắc lời mời làm việc và công ty. Các ứng viên nhận ra những tác động tích cực của một môi trường chào đón nhiều nền tảng khác nhau và muốn tham gia vào không gian này.

Tuy nhiên, nhân viên không phải là những người duy nhất nên thúc đẩy nền văn hóa đa dạng và hòa nhập hơn. Lãnh đạo công ty cũng phải nỗ lực thực hiện các chính sách DEI và có rất nhiều động lực để doanh nghiệp bắt đầu càng sớm càng tốt.

Các sáng kiến DE&I cải thiện sức khỏe lâu dài của các công ty

Các công ty lắng nghe nhu cầu của những người ủng hộ DE&I và thực hiện thay đổi cũng có thể được hưởng lợi từ nền văn hóa đa dạng và hòa nhập. 

Theo Forbes, việc tăng 10% cổ phần của đối tác nữ thường dẫn đến doanh thu tăng 10%. Ngoài ra, các công ty có đội ngũ điều hành đa dạng về văn hóa và sắc tộc có khả năng dẫn đầu ngành về lợi nhuận cao hơn 33%. Khi mọi người cảm thấy được chào đón vì chính con người họ, họ sẽ thể hiện ở cấp độ cao hơn. Đó là tình huống đôi bên cùng có lợi khi các công ty thực hiện các bước để đa dạng hóa lực lượng lao động của mình. 

Nếu ngành công nghệ muốn thực sự trở thành một nơi mà sự đổi mới và sự khéo léo phát triển mạnh mẽ thì sự đa dạng, công bằng và hòa nhập phải đóng vai trò trung tâm. Người sử dụng lao động phải tích cực làm việc để tạo ra sự thay đổi có ý nghĩa bất chấp lịch sử bất công đã khiến các nhóm thiểu số bị gạt ra ngoài lề xã hội tại nơi làm việc. Công việc này thường do bộ phận nhân sự kiểm soát.

Cách ứng dụng DEI để giải bài toán cho nhân viên và doanh nghiệp

Bốn quyền tự do dưới đây sẽ tạo ra sự hưng thịnh trong công việc: là chính mình, trở thành phiên bản tốt nhất, hòa nhập và thất bại để học hỏi. Trong thực tế, bốn quyền tự do này được phân phối không đồng đều. Các thành viên nhóm đa số và có địa vị cao thường có quyền trải nghiệm chúng và coi đó chúng là điều hiển nhiên. Trong khi đó, đối với nhiều người thuộc nhóm bất lợi thì phải tranh giành về cuộc đấu tranh quyền tự do mỗi ngày, ví dụ như người da màu, phụ nữ, LGBT, người khuyết tật về thể chất và những người đang trải qua những thách thức về sức khỏe tâm thần.

(Theo một ấn phẩm của Harvard Business Review – Diễn đàn của các tư tưởng gia quản trị hàng đầu thế giới (Được chọn lọc và lược dịch bởi Học Viện PACE))

1. Tự do là chính mình

Tất cả chúng ta đều phát triển khi chúng ta được tự do là chính mình trong công việc. Điều này nghe có vẻ đơn giản, nhưng những người có mối quan hệ nhất với nền văn hóa thống trị thường được hưởng lợi từ sự tương đồng và coi sự tự do này là điều hiển nhiên.

Tuy nhiên, những người trong các nhóm thiểu số thường thiếu sự tự do đó và phải nỗ lực để điều chỉnh bản thân phù hợp với môi trường xung quanh. Ví dụ, các thành viên nhóm thiểu số thường “làm trắng” tên của họ trong đơn xin việc bằng cách thay thế tên bằng tên viết tắt hoặc biệt danh rút gọn; Nghiên cứu đã chỉ ra rằng điều này có thể cải thiện cơ hội được mời phỏng vấn của họ. Phụ nữ mang thai che giấu tình trạng của họ để tránh sự kỳ thị. Những người khác tránh tiết lộ tình trạng cha mẹ, khuynh hướng tình dục, nền tảng kinh tế xã hội, tôn giáo hoặc các vấn đề sức khỏe tâm thần của họ.

Điều thứ hai còn cấp thiết hơn, ví dụ ở Singapore, nơi các cuộc khảo sát cho thấy 62% nhân viên nói rằng họ không sẵn sàng chia sẻ những thách thức về sức khỏe tâm thần của họ với đồng nghiệp hoặc người quản lý. Các nhân viên khác có thể sửa đổi lời nói hoặc ngoại hình của họ để phù hợp với nơi làm việc, chẳng hạn như bằng cách nói một ngôn ngữ bản địa khác với khi ở nhà hoặc duỗi thẳng tóc để phù hợp với mô hình của nhóm đa số.

Nghiên cứu về việc pha trộn ngôn ngữ (code-switching) và các hình thức che giấu danh tính khác đã tiết lộ các tác động tiêu cực về nhận thức, sức khỏe và hiệu suất của việc duy trì thái độ bên ngoài, cũng như cảm giác mông lung mà nó gây ra. Patricia Hewlin của Đại học McGill phát hiện ra rằng sự không trung thực cũng có thể gây ra vấn đề trực tiếp cho tổ chức: Những nhân viên không tin rằng con người thật của họ được coi trọng có xu hướng giữ lại những suy nghĩ và quan điểm bất đồng, có nghĩa là họ trở nên ít lên tiếng về các vấn đề trong doanh nghiệp.

Chính sách không phân biệt đối xử

Các tổ chức nên biết đáp ứng và vượt qua các chính sách chống phân biệt đối xử do pháp luật quy định. Ví dụ: khi chính sách của các công ty tuân thủ luật pháp như Đạo luật CROWN (lần đầu tiên được ban hành ở California và hiện có trên sách ở 23 tiểu bang và 49 thành phố của Hoa Kỳ), bảo vệ người lao động chống lại sự phân biệt đối xử về màu tóc, họ tích cực chào đón nhiều nhân viên khác nhau để thể hiện chân thực bản sắc chủng tộc của họ.

Khi nơi làm việc ngày càng trở nên đa dạng, các nhà lãnh đạo sẽ cần xem xét lại các chính sách nội bộ để thúc đẩy sự hòa nhập cho nhiều nhu cầu và lối sống của nhân viên hơn. Đáng chú ý, các quy định về trang phục đang phát triển để trung lập hơn về giới tính cũng như giản dị hơn, phù hợp với cả luật không phân biệt đối xử và xu hướng hậu đại dịch.

Chương trình chống thiên vị và hòa nhập

Các chương trình để khắc phục những thành kiến trong tuyển dụng, thăng chức, cơ hội làm việc và tương tác hàng ngày có thể giúp nhiều nhân viên cảm thấy được chào đón vì họ là chính họ. Các chương trình này có thể bao gồm các khóa đào tạo nhân viên và người quản lý để nhận ra và giải quyết những thành kiến của bản thân; thiết lập các biện pháp thực hiện rõ ràng, khách quan để sử dụng trong toàn công ty; các câu hỏi chuẩn hóa cho các cuộc phỏng vấn tuyển dụng mới. Tất nhiên, đào tạo một lần có tác động hạn chế đến hành vi cá nhân hoặc văn hóa tổ chức, nhưng khi được kết hợp vào các phương pháp tiếp cận chiến lược rộng hơn đối với DEI, chúng có thể tăng thêm giá trị.

Đồng minh

Các đồng minh – những người sử dụng đặc quyền của họ để đứng lên bảo vệ các nhóm thiểu số khi đối mặt với sự thiên vị và thiếu hiểu biết, tạo ra một không gian mời gọi và chào đón tất cả mọi người. Hành động của họ có thể bao gồm những điều tinh tế như xác nhận vi mô, những cử chỉ nhỏ có thể giúp chống lại các tín hiệu không mong muốn và thiếu tôn trọng mà các hành vi vi phạm gửi đến.

Đồng minh cũng liên quan đến việc lên tiếng chống lại sự phân biệt đối xử, có thể xuất hiện theo nhiều cách khác nhau như bất bình đẳng về lương, quấy rối tình dục hoặc người xin việc thiểu số bị từ chối cho một công việc mà không có lý do. Các tổ chức có thể khuyến khích nhóm đồng minh bằng cách thiết lập các nhóm nguồn lực nhân viên chính thức cung cấp cơ hội học tập dựa trên mối quan hệ và bằng cách xây dựng các kết nối cá nhân qua sự khác biệt về bản sắc nhiều mặt của mọi người. Họ cũng có thể giúp các nhà quản lý và nhân viên học cách làm nổi bật điểm mạnh của mọi người để chống lại sự phân biệt đối xử.

2. Tự do để tốt hơn

Tất nhiên, chúng ta không muốn chỉ là chính mình trong công việc; chúng ta muốn bản thân tốt nhất của chúng ta phát triển. Sự tự do để trở thành phiên bản tốt sẽ tạo điều kiện cho việc thực hành cải thiện bản thân và tình hình của một người. 91% người lao động nói rằng điều quan trọng đối với họ là công việc sẽ luôn mang lại cơ hội học hỏi và phát triển. Những người hài lòng với cơ hội tăng trưởng và phát triển của bản thân chiếm 96% khả năng hài lòng với công việc.

Tuy nhiên, có một tiền lệ lịch sử về một cuộc đấu tranh cho tự do: Các hệ thống giai cấp, thuộc địa và kinh tế xã hội từ lâu đã áp đặt các cá nhân vào hình thức tự do xã hội. Ví dụ, tại nơi làm việc ngày nay, khoảng 77% nam giới có các cơ hội tăng trưởng và phát triển so với phụ nữ chỉ 71% và người da màu phải chờ đợi lâu hơn để đạt đến cấp quản lý và điều hành (nếu được thăng chức) do hậu quả của sự phân biệt đối xử dựa trên danh tính.

91% người lao động nói rằng điều quan trọng đối với họ là công việc sẽ luôn mang lại cơ hội học hỏi và phát triển. Những người hài lòng với cơ hội tăng trưởng và phát triển của bản thân chiếm 96% khả năng hài lòng với công việc.

Các chương trình phát triển dựa trên thế mạnh

Đối với tất cả chúng ta, sống trong tiềm năng của mình đòi hỏi phải hiểu tiềm năng và thế mạnh của chúng ta nằm ở đâu. Những nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người trong các nhóm bị thiệt thòi phải đối mặt với “thâm hụt khen ngợi”: Ví dụ, trẻ em da đen và da nâu nhận được ít lời khen ngợi hơn và hành động kỷ luật nhiều hơn ở trường so với các bạn đồng trang lứa da trắng. Và nghiên cứu cho thấy rằng điều này tiếp tục diễn ra ở nơi làm việc.

Trong khi các nhà quản lý thường xuyên khẳng định tiềm năng của những người lao động mới vào nghề thuộc nhóm đa số. Và người lao động từ các nhóm thiểu số thường trải qua quy trình xem xét kỹ lưỡng hơn và họ ít được công nhận hơn về thành tích.

Phản hồi tích cực, khách quan và mang tính xây dựng

Các tổ chức cần đào tạo các nhà quản lý để đưa ra phản hồi mang tính xây dựng hơn, khách quan cho mọi người. Các cố vấn phát triển lãnh đạo Jack Zenger và Joseph Folkman đã báo cáo rằng 40% các nhà quản lý nói rằng đưa ra phản hồi tiêu cực là khó khăn và 37% tránh đưa ra phản hồi tích cực hoàn toàn. Marcus Buckingham của Viện nghiên cứu ADP đã mô tả cách các nhà quản lý có xu hướng tập trung vào sự thiếu sót khi đưa ra phản hồi và chỉ ra lý do tại sao điều này cản trở việc phát triển.

Nghiên cứu của Williams và các đồng nghiệp cho thấy rằng chỉ cần nói với các nhà quản lý về những thành kiến phổ biến trong đánh giá hiệu suất sẽ làm giảm tỷ lệ mắc lại những thành kiến đó trong tương lai. Và giống như nhiều cuộc đấu tranh cho tự do được mô tả trong bài viết này, nỗ lực cải thiện phản hồi và tăng trưởng được phục vụ tốt bởi những nỗ lực truyền thống xung quanh DEI. Những người làm việc cho một tổ chức có chính sách DEI thường hài lòng với các cơ hội tăng trưởng và phát triển (78%) so với những người trong các tổ chức không có chính sách như vậy (64%).

3. Tự do để hòa nhập

Trong khi hai quyền tự do đầu tiên là về việc đạt được khả năng nổi bật, quyền tự do thứ ba là tất cả về việc nhân viên có thể phải lùi lại trong sự nghiệp của mình. Trong một nền văn hóa thống trị của sự hối hả và cầu toàn, nhân viên cần một cách để nghỉ ngơi khỏi áp lực hiệu suất.

Đối với những người trong các nhóm thiểu số, đa dạng sắc tộc thường mang đến một sự hiện diện quá mức (hypervisibility), có nghĩa là họ bị đánh giá khắc nghiệt hơn vì những thất bại hoặc sai lệch so với chuẩn mực văn hóa đa số trong doanh nghiệp. Là một người duy nhất – người phụ nữ duy nhất, người gốc Á duy nhất – trong một căn phòng, trong một nhóm hoặc trong một tổ chức khiến một người bị giám sát chặt chẽ hơn. Sự chú ý này khiến các cá nhân cảm thấy dễ bị tổn thương và bị bị soi mói quá mức, với các phân nhánh tâm lý như chủ nghĩa hoàn hảo, giảm quyền tự quyết, thảnh thơi cao hơn và cản trở sự thăng tiến nghề nghiệp. Ngược lại, sự đa dạng và linh hoạt ngày càng tăng có thể giúp thúc đẩy sự tự do trong công việc.

Tăng tính đa dạng

Những người trong các nhóm thiếu số cần sự tự do để mờ dần vào nền văn hóa chung hoặc hòa nhập để thoát khỏi sự giám sát và soi mói. Nhưng họ cần có khả năng làm như vậy theo cách không đòi hỏi sự đồng hóa, đánh mất những gì độc đáo và bản chất của họ, mà không khiến thành công của họ trở nên vô hình và làm suy yếu sự tự do để tốt hơn. Khi sự không đồng nhất trở thành tiêu chuẩn trong các tổ chức thì mọi người cảm thấy được hòa nhập nhiều hơn và ít bị soi mói về danh tính của họ. Theo đó, doanh nghiệp có thể tăng sự đa dạng thông qua các chương trình tuyển dụng và phát triển tập trung, đặc biệt là ở cấp quản lý và điều hành cấp cao.

Làm việc linh hoạt

Trên cơ sở hàng ngày, các tổ chức có thể cung cấp các lợi ích linh hoạt hơn như chọn lịch trình phù hợp, làm việc từ xa hoặc kết hợp hoặc có thể dành thời gian cho các dự án đam mê tại nơi làm việc để cho phép tạo ra công việc. Đối với nhiều tổ chức siêu cạnh tranh, đây là một sự thay đổi văn hóa toàn diện từ mô hình việc làm được tăng cường công nghệ, 24/7, luôn có thể tiếp cận.

Một số công ty đang khuyến khích sự thay đổi này bằng cách đưa ra chế độ làm việc bốn ngày một tuần. Chế độ này đã thành công lớn trong một thử nghiệm của 61 công ty ở Anh vào năm ngoái. Dù chính sách của tổ chức là gì, các nhà quản lý nên đối xử với tất cả nhân viên với phẩm giá và sự tôn trọng bằng cách cho phép họ quản lý năng lượng và lịch trình của riêng họ. Công việc linh hoạt cũng báo hiệu rằng người sử dụng lao động tin tưởng mọi người để thực hiện các cam kết của họ ngay cả khi họ đang làm việc ở các giờ khác nhau và ở các địa điểm khác nhau.

4. Tự do thất bại

Trong tất cả, sự tự do thất bại được xem là quan trọng nhất, bởi vì tất cả các quyền tự do được đề cập ở trên đều chứa một mức độ rủi ro nào đó. Và tất nhiên, rủi ro thường dẫn đến thất bại. Nhưng khi mọi người biết rằng họ sẽ có cơ hội “đứng dậy” sau khi thất bại, nó có thể giúp mọi người tự tin hơn.

Ý tưởng này được thể hiện rõ ràng nhất trong công trình của giáo sư Amy Edmondson tại Trường Kinh doanh Harvard về an toàn tâm lý trong đội ngũ, mà cô định nghĩa là “niềm tin rằng một người sẽ không bị trừng phạt hoặc làm nhục vì đã nói lên ý tưởng, câu hỏi, mối quan tâm hoặc sai lầm và đội ngũ sẵn sàng chấp nhận nhận rủi ro giữa các cá nhân.”

Các nghiên cứu khác xác nhận rằng mọi người có thể phát triển trong bối cảnh mà thất bại được đáp ứng với một thước đo của sự nhanh nhẹn và duyên dáng. (Điều này không có nghĩa là họ không chịu trách nhiệm về việc thất bại; họ vẫn phải cho thấy họ đã học được gì từ thất bại.)

Nhiều công ty đã làm việc để giảm bớt sự kỳ thị xung quanh thất bại. Edmondson ủng hộ việc phát triển một nền văn hóa nhằm thúc đẩy việc chấp nhận rủi ro bằng cách thay thế sự xấu hổ, đổ lỗi bằng tư duy tò mò và phát triển cá nhân.

Mặc dù những nỗ lực này rất có tiềm năng nhưng lợi ích của chúng vẫn sẵn sàng cho tất cả mọi người. Trên toàn cầu, các thành viên của nhóm thống trị có xu hướng nhận được nhiều cơ hội hơn, những người trong các nhóm thiểu số dễ bị trừng phạt khắc nghiệt vì những sai lầm tại nơi làm việc, đặc biệt là những người bị áp đặt định kiến tiêu cực.

Theo đó, mọi người cần sự tự do để thất bại và cố gắng một lần nữa để thành công. Nhiều nỗ lực chống thiên vị và chính sách không phân biệt đối xử được mô tả trước đó trong bài viết này có thể đóng một vai trò trong việc giảm khoảng cách trừng phạt giữa các nhóm đa số và thiểu số, cũng như có thể nuôi dưỡng một nền văn hóa coi sai lầm của mọi người là cơ hội học tập.

Các tổ chức như Google đã được ca ngợi vì đã cố gắng tăng cường an toàn tâm lý bằng cách khuyến khích sự gắn kết giữa các thành viên trong nhóm, bình thường hóa cơ hội học hỏi từ những sai lầm và tìm kiếm nhân sự đầu vào với sự khiêm tốn và cởi mở. Tuy nhiên, rất ít người đã đi xa hơn để cung cấp “cơ hội thứ hai” theo cách tăng khả năng tiếp cận cơ hội và giải quyết bất bình đẳng hệ thống. Đối với những người đã phải đối mặt với những rào cản lâu dài đối trong giáo dục và việc làm do hoàn cảnh sống hoặc vi phạm cá nhân, quyền tự do tham gia vào việc làm đúng với mong muốn và mức lương công bằng là khó đạt được.

DEI và văn hóa doanh nghiệp kết nối như thế nào?

Đa dạng, Bình đẳng và Hòa nhập (DEI) ngày càng trở thành một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng và định hình văn hóa doanh nghiệp. Đa dạng mang đến sự phong phú và đa chiều, không chỉ trong việc khác biệt về đặc điểm cá nhân mà còn trong quan điểm, kinh nghiệm và nền văn hóa. Bình đẳng đảm bảo rằng tất cả cá nhân có cơ hội công bằng để thể hiện tiềm năng của mình và được đối xử đồng đều. Hòa nhập xây dựng một môi trường làm việc mà mọi người cảm thấy chào đón, liên kết và tương tác với nhau.

DEI đã tạo ra sự nhận thức của doanh nghiệp về vai trò quan trọng của sự đa dạng trong một tổ chức. Sự đa dạng không chỉ giới hạn ở các yếu tố như giới tính, sắc tộc, văn hóa, mà còn bao gồm cả khả năng về sức khỏe, quan điểm,… Doanh nghiệp cần nhận ra rằng sự đa dạng là một lợi thế cạnh tranh, mang lại sự đổi mới và khả năng thích ứng trong một thị trường biến động liên tục như hiện nay.

Một doanh nghiệp thể hiện cam kết đối với việc đảm bảo sự Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập thông qua các chính sách và hành động cụ thể sẽ xây dựng niềm tin và được đánh giá cao từ phía khách hàng và cộng đồng. Hiện nay, khách hàng và công chúng ngày càng quan tâm đến giá trị và tầm ảnh hưởng xã hội của các doanh nghiệp. Khi họ nhận thấy rằng một doanh nghiệp đang xây dựng một văn hóa bình đẳng và tôn trọng sự đa dạng, họ sẽ có xu hướng ủng hộ và tin tưởng hơn. Điều này mang lại lợi ích rất lớn trong việc tăng cường lòng tin và sự ủng hộ từ cộng đồng và khách hàng, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc mở rộng thị trường và tạo ra lợi ích tài chính bền vững trong dài hạn.

DEI khuyến khích việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp đồng thuận, trong đó sự đa dạng được tôn trọng và đánh giá cao. Điều này đòi hỏi sự cam kết từ tất cả các cấp quản lý và nhân viên để thực hiện các giá trị DEI trong các quyết định, hành vi và thực tiễn hàng ngày. Công ty cần tạo ra một môi trường mà mọi người cảm thấy an toàn, chấp nhận và động viên để chia sẻ ý kiến, góp ý và tham gia vào quá trình ra quyết định.

Những thách thức trong việc triển khai DEI cho doanh nghiệp

Thiếu sự cam kết từ lãnh đạo

• Lãnh đạo không hiểu rõ tầm quan trọng của DEI: Việc thiếu hiểu biết về lợi ích của DEI có thể dẫn đến việc lãnh đạo không cam kết thực hiện các thay đổi cần thiết.
• Lãnhđạo không dành đủ thời gian và nguồn lực: DEI đòi hỏi sự đầu tư về thời gian, tiền bạc và nỗ lực. Nếu lãnh đạo không sẵn sàng cung cấp những thứ này, việc triển khai DEI sẽ gặp nhiều khó khăn.

Văn hóa doanh nghiệp không phù hợp

• Văn hóa độc hại: Một môi trường làm việc không tôn trọng sự đa dạng và hòa nhập có thể khiến nhân viên cảm thấy không được chào đón và không thoải mái khi thể hiện bản thân.
• Thiếu sự cởi mở và giao tiếp: Nếu nhân viên không cảm thấy thoải mái khi nói về các vấn đề DEI, việc tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập sẽ rất khó khăn.

Thiếu các chương trình và sáng kiến DEI hiệu quả

• Chương trình không phù hợp với nhu cầu của nhân viên: Các chương trình DEI cần được thiết kế để đáp ứng nhu cầu cụ thể của nhân viên trong một tổ chức.
• Thiếu đo lường và đánh giá: Việc thiếu đo lường và đánh giá hiệu quả của các chương trình DEI có thể khiến doanh nghiệp khó xác định được những gì đang hoạt động và những gì cần cải thiện.

Kháng cự từ nhân viên

• Sợ hãi và lo lắng: Một số nhân viên có thể sợ hãi hoặc lo lắng về những thay đổi mà DEI có thể mang lại.
• Thiếu hiểu biết: Nếu nhân viên không hiểu rõ DEI là gì và tại sao nó quan trọng, họ có thể chống lại việc triển khai nó.

Thiếu sự đa dạng trong quá trình tuyển dụng và thăng tiến

• Quá trình tuyển dụng thiên vị: Các quy trình tuyển dụng không công bằng có thể khiến doanh nghiệp khó thu hút và giữ chân nhân viên đa dạng.
• Thiếu các chương trình phát triển và hỗ trợ: Doanh nghiệp cần cung cấp các chương trình phát triển và hỗ trợ cho nhân viên thuộc các nhóm đa dạng để giúp họ thành công trong công việc.

Triển khai DEI là một quá trình lâu dài và đòi hỏi sự nỗ lực liên tục từ tất cả mọi người trong tổ chức. Tuy nhiên, những lợi ích mà DEI mang lại cho doanh nghiệp là rất đáng kể như việc tăng năng suất, cải thiện sự sáng tạo, tăng cường sự gắn kết của nhân viên và nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong cộng đồng.

Nguồn: Sổ tay doanh trí Tháng 12/2023 của Học Viện Quản Lý PACE